第一歩シリーズ：社労士　労働一般常識_基礎

労働契約法上、労働契約は労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結・変更されるべきものであり、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容となる場合がある。○か×か。

労働契約法上、使用者は、労働者の生命・身体等の安全を確保しつつ労働させる義務（安全配慮義務）を負うが、この義務は労働契約の内容として定めなければ生じない。○か×か。

有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者の申込みにより無期労働契約に転換する（無期転換ルール）。この5年は同一の使用者との間の有期労働契約の通算期間で計算する。○か×か。

有期労働契約において、雇止め（契約更新を行わないこと）は使用者が自由に行えるが、反復更新され雇用継続への合理的期待がある場合は、客観的合理的理由・社会通念上の相当性がなければ雇止めは無効となる（雇止め法理）。○か×か。

労働組合法上の「労働者」には、失業中の者は含まれない。○か×か。

使用者が「雇用する労働者の代表者と団体交渉することを正当な理由なく拒否すること」は、労働組合法上の不当労働行為に該当する。○か×か。

労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は無効となり、無効となった部分は労働協約の基準が適用される（規範的効力）。○か×か。

男女雇用機会均等法上、事業主は募集・採用において性別を理由に差別的取扱いをしてはならないが、合理的な理由がある場合は例外として差別が認められる。○か×か。

男女雇用機会均等法上、妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効とされるが、使用者が妊娠・出産等を理由とした解雇でないことを証明した場合は有効となる。○か×か。

育児・介護休業法において、育児休業は子が原則1歳に達するまでの間、労働者が申し出ることで取得できるが、保育所が見つからない等の場合は最長2歳まで延長できる。○か×か。

育児・介護休業法において、子が3歳に満たない場合、労働者の申出により所定労働時間を短縮する措置（短時間勤務制度）を事業主は設けなければならない。○か×か。

パートタイム・有期雇用労働法において、事業主は短時間労働者・有期雇用労働者の「基本給・賞与その他の待遇」について、通常の労働者との間で不合理な相違を設けることを禁止されている（不合理な待遇の禁止）。○か×か。

労働者派遣法において、派遣先が派遣労働者を直接雇用する「直接雇用の申込みなし義務（労働契約申込みみなし制度）」は、違法派遣（偽装請負・無許可業者からの派遣等）の場合に適用される。○か×か。

最低賃金法において、最低賃金には地域別最低賃金と特定最低賃金（産業別最低賃金）があるが、両方が適用される場合は地域別最低賃金が優先して適用される。○か×か。

最低賃金の対象から除外されるものとして、精皆勤手当・通勤手当・家族手当・時間外割増賃金等は最低賃金の計算に含めない。○か×か。

高年齢者雇用安定法において、65歳以上70歳未満の高年齢者の就業機会を確保するための「高年齢者就業確保措置」は、事業主の努力義務とされている。○か×か。

障害者雇用促進法において、法定雇用率を達成できていない事業主は、不足する障害者数に応じて障害者雇用納付金を納付しなければならない。この障害者雇用納付金の対象となる事業主は常時100人超の規模である（2024年度現在）。○か×か。

社会保険労務士法において、社会保険労務士は他人の求めに応じ報酬を得て、労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成および提出の代行（1号・2号業務）を行うことができるが、これらの業務は非社会保険労務士（無資格者）が行っても罰則の対象とはならない。○か×か。

社会保険労務士が業務を行う場合、その業務上取り扱った事項について知り得た秘密を漏らしてはならない（守秘義務）が、この守秘義務は社会保険労務士でなくなった後は適用されない。○か×か。

労働組合法において、使用者が組合事務所を供与することは、経費援助として不当労働行為に該当する。○か×か。

女性活躍推進法において、一般事業主行動計画の策定・届出・公表が義務となる事業主の規模は、常時雇用する労働者が101人以上である（2022年4月以降）。○か×か。

労働施策総合推進法（旧雇用対策法）において、「パワーハラスメント」の防止措置（相談窓口の設置等）を講じる義務は、大企業には2020年6月から、中小企業には2022年4月から適用された。○か×か。

職業安定法において、職業紹介事業（有料の場合）を行うには厚生労働大臣の許可が必要であり、無料の職業紹介は許可なく行うことができる。○か×か。

労働関係調整法における「争議行為」には、同盟罷業（ストライキ）・怠業（サボタージュ）・作業所閉鎖（ロックアウト）等が含まれる。○か×か。

中小企業退職金共済法（中退共制度）において、中小企業退職金共済（中退共）に加入した事業主は、退職した従業員に対して退職金を直接支払う義務がある。○か×か。

労働契約法において、有期労働契約を結んでいる労働者が契約期間中に、やむを得ない事由がある場合は（　）できる。これ以外の場合は原則として期間満了まで解除できない。

労働組合法において、不当労働行為の救済を申し立てる機関は（　）である。

労働協約の有効期間の上限は（　）年であり、これを超える有効期間を定めた場合は（　）年とみなされる。

男女雇用機会均等法において、事業主は職場における「セクシュアルハラスメント（性的な言動による就業環境の侵害）」に関して、雇用管理上必要な措置を（　）しなければならない。

育児・介護休業法において、「産後パパ育休（出生時育児休業）」は子の出生後（　）週間以内に（　）週間まで取得できる（2022年10月施行）。

パートタイム・有期雇用労働法において、事業主は短時間・有期雇用労働者から求められた場合、通常の労働者との待遇の相違の内容・理由を（　）しなければならない。

労働者派遣において、派遣先は同一の業務（組織単位）において同一の派遣労働者を継続して受け入れることができる上限期間（派遣可能期間）は（　）年である。

高年齢者雇用安定法において、65歳までの雇用を確保するための「高年齢者雇用確保措置」として事業主が講じなければならない措置の1つに「定年の廃止」が含まれる。定年廃止のほか（　）と（　）の3つのいずれかを選択する義務がある。

障害者雇用促進法において、民間企業の法定雇用率は2024年4月から（　）%に引き上げられた（2026年7月からはさらに2.7%へ引き上げ予定）。

社会保険労務士法において、社会保険労務士が行う業務のうち「1号業務」（申請書等の作成・提出代行）・「2号業務」（書類作成・相談）とは別に、「3号業務」として（　）・指導を行うことが認められている。

社会保険労務士は、都道府県社会保険労務士会に入会し、全国社会保険労務士会連合会に（　）することが業務開始の要件となる。

最低賃金法において、使用者は労働者に対し（　）以上の賃金を支払わなければならず、これを下回る労働契約の部分は無効となり最低賃金額が適用される（最低賃金の強行性）。

育児・介護休業法において、要介護状態の家族を介護するための介護休業は、対象家族1人につき通算（　）日を限度として取得できる。

職業能力開発促進法において、事業主は労働者に対して「職業能力開発計画」を作成し、その実施に必要な時間を確保するとともに、労働者の（　）を支援する努力義務がある。

労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメントの定義として、①優越的な関係を背景にした言動②業務上必要かつ（　）な範囲を超えたもの③就業環境を害するものの3要件をすべて満たすものをいう。

労働関係調整法において、労働争議の調整方法として「斡旋・調停・仲裁」の3種類があるが、当事者を法的に拘束するのは（　）のみである。

個別労働関係紛争解決促進法において、都道府県労働局長は個別労働関係紛争（解雇・ハラスメント等）について、当事者に対し（　）を行うことができる（無料・非公開・法的拘束力なし）。

次世代育成支援対策推進法において、常時雇用労働者（　）人以上の事業主は、次世代育成支援のための「一般事業主行動計画」の策定・届出・公表が義務付けられている。

労働者派遣法において、派遣元事業主は派遣労働者に対して、同種の業務に従事する派遣先の労働者の（　）に配慮した賃金決定をしなければならない（または労使協定方式による）。

男女雇用機会均等法において、事業主は、女性労働者が婚姻・妊娠・出産等を理由として（　）させてはならない。

高年齢者雇用安定法において、事業主が定年を定める場合は（　）歳以上でなければならない（定年の下限規定）。

労働契約法において、懲戒処分が有効となるためには、①懲戒事由・種類が就業規則に規定されており②当該処分が客観的合理的理由があり③（　）上相当であることが必要とされる。

職業安定法において、有料職業紹介事業者が求職者から徴収できる手数料は、原則として（　）が徴収した賃金の（　）%相当額以内とされている（就職支援サービス費用等の例外を除く）。

労働契約法において、就業規則で労働条件を変更する際、変更後の就業規則を労働者に（　）するとともに、変更が合理的であることが必要である（就業規則による労働条件の不利益変更）。

労働者派遣法において、「専ら派遣」（特定の企業のみへの派遣を目的とする事業）は原則として（　）されている。